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高校人力资源会计建设模式研究

发布时间:2020-03-27 14:57:04 来源:热点源

高校人力资源会计建设模式研究

  一、高校人力资源会计框架
  (一)高校人力资源的界定 在知识经济时代,人力资源、物质资源与信息资源是推动社会经济发展的重要资源,尤其是人力资源,越来越受到各个企业的重视。人力资源是指一定范围内能够推动社会和经济发展的包括智力和体力的劳动能力的总和。这种劳动能力不仅可以转移旧价值,也可以创造新价值。它是以人为载体,为特殊主体带来未来经济效益的一项重要资产。它具有质和量的规定性,并且分为个体人力资源与群体人力资源。个体人力资源侧重质的规定性,如个人所具有的体能、智能、技能、知识、涵养等,而群体人力资源是在量的基础上,将不同质的个体人力资源优化统一,发挥群体的优势功能。高校人力资源则是个体人力资源与群体人力资源的相辅相成,具体包括教师、教辅人员、行政管理人员、后勤人员的劳动能力。在高校,人力资源是办学资源中最重要的组成部分,直接影响办学质量、办学规模和办学效益。众所周知,高校的名师、大师的构成是高水平高质量大学的主要标志,能为高校提高知名度和办学效益,高校人力资源创造的价值远远大于其他物质资源和信息资源,是高校赖以生存、得以发展的重要因素。
  人力资本属于价值范畴,体现的是知识经济条件下人与人的关系,并且具有市场特性,能够物化于商品和服务,增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值 。高校人力资本是高校人力资源为高校未来服务、提供收益,并获得剩余价值的一种资本,高校人力资本与企业人力资本既有相同性,也有其特殊性。两者都是以个人具备的才干、知识技能和资历为其组织服务,创造价值的同时,享有剩余价值的分配。[ www.7rdy.cn ]dash;—产出的角度来确定教师人力资源在办学效益中的付出的成本代价,衡量高校人力资源的投资效果。高校人力资源成本具体包括取得成本、开发成本、使用成本、遣散成本。

  (1)取得成本,即高校在招聘教师人力资源过程中及引进录用为本校教师所发生的各项支出,有招募成本、选拔成本、录用成本。招募成本是高校人事管理部门为了吸引人才,招聘人才而发生的费用,如招聘宣传资料费、在招聘过程中发生差旅费,接待费,人才交流会议的场地费、手续费,中介机构的信息发布广告费等。选拔成本是指从应聘人员中挑选、考核、评定适当人选所发生的费用 ,如面试考试时支出的费用、体检费、通讯费、临时住宿费、交通费等。录用成本是指将录用的人员安置在工作岗位所发生的费用。如搬迁费,临时生活费、为特殊人才配置的安家费,人才引进费,科研启动费、住房一次性补贴等。
  (2)开发成本,即高校为提高教师资源能力而对其进行的各种培训,进修等各种后续教育支出。分别为岗前教育培训成本、脱产培训成本,在职培训成本。岗前教育培训成本是指对新引进人才(教师)在上岗前进行的教育培训成本,包括高等教育学、心理学的学习培训,使其更好更快地进入教师的工作状态,树立学高为师,德高为范的榜样。脱产培训成本是指高校人力资源为进一步提高自身业务素质而需要暂离开工作岗位参加学习培训所发生的费用。如攻读博士、硕士研究生学费、培训人员的住宿费、差旅费、进修资料费、脱产期间的补助等。在职培训成本,指高校人力资源在不脱离工作岗位的同时参加各种培训学习所发生的费用,如各种培训费、继续教育费、学术交流费等。以上所述的取得成本与开发成本均为人力资源在高校的合约服务期间直接相关,一旦发生此项成本,必然对后续的学校工作提供服务及贡献,受益期有效贯穿整个合同期间,所以应把取得成本和开发成本作为资本性支出,予以资本化处理,列为资产入账。
  (3)使用成本,指高校为使用人力资源提供的服务与贡献所付出的成本支出。其中包括教师的工资和津贴,教师的课酬,科研学术成果奖励,各项福利,保险费用(医疗保险、养老保险,失业保险等)。使用成本是维持高校机构各项工作正常运转的日常性支出,在各个会计期间比较稳定支出是属于收益性支出,应作为当期费用处理,根据其受益期间进行分摊,并计量与披露。
  (4)遣散成本,是高校人力资源因某种原因离开学校而发生的费用,包括离职补偿成本、空职成本。离职补偿成本,是对离开学校的人力资源因学校主动原因而遣散发生的补偿费用,如派遣费、生活补偿费、搬迁费等。空职成本,是由于离职人员职位人力资源空缺无法及时安排合适人选所造成的影响与损失费用。如科研开发人力资源离职影响无法正常开展,紧缺人才专业无法进行教学等的损失费用。遣散成本是高校人力资源与高校合约期满最后发生的费用,其影响当日或日后几个会计期间,属于一项收益性支出,应作为当其费用处理或待摊费用,分期摊入各期费用中。
  (二)高校人力资源价值会计模式 高校人力资源价值会计是基于价值管理的角度对高校现有的人力资源价值(即高校教师资源在高校的预期服务期间内所能提供的未来服务的估计现值)进行计量和报告的程序。
  与前所述的高校人力资源成本会计不同的是,人力资源的成本计量与以成本计价有形资产一样,只提供人力资源的投入价值,而未能提供其产出价值,人力资源的价值会计是对高校人力资源的经济价值(产出价值)进行计量,目的在于用人力资源的创造价值能力来反映高校现有教师资源的质与量的价值体现。相较于前者,高校人力资源会计更具开拓性思维,作为价值主体的高校教师,由于其专业知识结构、教学经验、科研能力、学历因素等各不相同,表现出来的价值也有所不同,他们产出的经济效能是否满足高校的需要,为高校服务,就反映出高校人力资源的经济价值。在马克思经济学中认为:价值是凝结在商品中的一般人类劳动,任何商品都具有使用价值和交换价值。同时,从劳动过程来看,价值又是可创造的,人力是可以创造价值的价值,物质只是转移被创造的价值,只要事物的经济效能是有利于人的,则说明其具有经济价值。高校人力资源的经济价值的计量有两种,一种是以教师资源已经创造出的价值为基础,另一种是以教师资源未来预计能创造的价值为基础。这两种价值的计量方法都不可能完全准确,或者说只能估算而已,这与传统会计的原则不一致,所以不易被人们所接受,因此在西方作为管理会计的职能色彩更浓一些。作为知识型主体的高校教师,其价值实现主观愿望较为强烈,才华横溢而又充满个性,高校教师的工作具有自主性和创造性,如何调动他们的积极性与主动性,实现最大化的经济价值是高校人力资源会计提供决策信息的目的所在。
  由此可见,从高校人力资源价值会计的含义和对

象出发,高校人力资源会计的主要内容为如下几个方面:一是高校人力资源(教师资源)的使用价值、经济价值的计量及其信息披露;二是高校人力资源使用过程的价值管理,包括教师资源的价值预测、价值控制与价值分析三方面的管理信息;三是结合投入成本计量,做出投入产出比效果分析图,以供决策支持系统使用。
  四、高校人力资源价值计量方法
  (一)高校人力资源价值会计的货币计量方法 高校人力资源价值会计的货币计量方法是采用货币尺度来对高校人力资源的价值进行准确计量,以明晰的数据说明其价值的大小,对于人力资源价值会计的货币计量方法,已有众多会计学家进行了深入的研究,提出各种有创见的计量模式,但并不是都行之有效,或操作过于复杂,或理论与实践相距甚远,不具备可行性。基于高校的实际情况,以下两种模型可作为高校人力资源价值会计的货币计量方法。
  (1)未来工资薪酬折现模型。这一模型是巴鲁克和阿巴.施瓦兹于1971年最先提出的。此方法将假定高校人力资源(教师资源)未来的工资薪酬所得与其对高校的价值之间存在稳定关系,并且其关系持续于两者的预期未来服务期间内,不随意改变。众所周知,高校是一个具有法人资格的事业单位,虽然已在发展决策上拥有一定的独立自主权,但其高校员工(在编)的工资薪金均由财政发放,并且采用统一的工资计算标准,这一条件为该模型的实践提供了可操作性、稳定性、公允性与公正性。该模型如下:

  pv=■■e(t)
  pv:为预计(合同)服务期内工资薪酬的现值。
  s(t):为第t年的工资报酬
  i:为折现率
  t:为服务期时间
  e(t):与同行业相比的效率比率
  该模型的具体运用举例说明:假设某高校某教师未来五年的工资薪酬情况如下所示,市场利率为10%,且该高校与同行业平均工资收入相比的效率比率为1.27,则计算其价值为(如表1所示)
  pv: 108706.4×1.27=138057.13(元)
  这种方法可以通过精确货币计算来衡量某教师员工的个人使用价值,即人力资本的投入价值、高校对教师资源的投资,是高校人力资源价值的部分体现。未来工资薪酬折现模型计算方法简单,容易操作,可作为高校人力资源价值计算的基本方法。但值得注意的是对基本因素s(t)数据的取值必须符合一贯性原则,根据国家规定的工资分配制度,对高校同一职称(或职务)工作水平的教师采用同样的计算方法,并在预计服务期间保持不变,前后一致,这样,高校人力资源的价值才具备可比性,才能为高校管理层、外部信息使用者提供有用的信息。
  该模型是根据经济学概念来设计的,涵盖了交换价值是能最恰当的反映商品价值的价值观念。现代经济学家认为,市场上的交换价格是所有市场参与者充分考虑了交易对象的未来现金流量及其不确定风险之后形成的共识,具有公允性和客观性,未来工资薪酬折现模型在计算未来现金流量的同时,还充分考虑了市场上同行业不确定风险的比较。即效率比率e(t)是本高校实际收入水平与同行业该年度的平均收入水平的比例,客观体现本高校人力资源素质在行业内价值的高低,若e(t)≧1,则说明本高校人力资源价值高于或等于同行其他高校,若e(t)<1,则说明本高校人力资源价值低于同行其他高校。这是一个社会化、商品化的计算结果,有利于高校间人才互勉共进,相互提高,也满足了高校就其人力资源的交换价值达成共识的需求。当然,其中不排除有一些主观因素,如各地区的区域差别收入,城市范围收入不一致,应尽量不列入比率系数中。
  (2)经济价值模型。该模型是根据弗兰姆霍尔茨、布鲁美特等人提出的经济价值法,也称未来收益折现法来设计的。这种方法认为人力资源的价值在于其能够提供未来的收益,因此将组织未来各期的收益折现,然后按照人力资源投资占全部投资比例,将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。
  经济价值模型的建立,是在对未来工资薪酬折现模型的补充基础上,未来工资薪酬折现模型计量的是高校人力资源个体使用价值,而经济价值模型衡量的是高校人力资源群体效用价值。人力资源的效用价值是指人力资源能够为其需求方创造的价值,而高校人力资源群体效用价值是指通过高校人力资源群体力量使高校获得的总收益。其计算模型具体如下:
  vn=■■h
  其中:vn:为以未来盈余现值表示的高校群体人力资源价值;r:为折现率;r(t):为第t年的高校未来净收益;h:为人力资源投资占总资产投资的比例。
  众所周知,作为事业单位的高校没有所谓的收益账户,只制作资产负债表与收入支出表,而无损益表。那么,对于r(t)如何确认计量,是一个非常重要的思考问题。笔者认为,高校未来的净收益不是企业中一般会计所言的以货币形态表现的、创造的利润,而是高校人力资源在智力劳动或体力劳动后创造的为高校增值的那部分收益,如科研成果的立项与发明,为社会做

出贡献,为高校带来名誉,提高高校的潜在价值;或如教学成果、学术成果的丰收,精品专业的设置,推动社会教育事业的发展,树立文化前沿的旗帜,扩大了招生规模,为高校发展提供了大量的资源等等。因此,r(t)高校未来净收益可以说是个抽象的概念,同时也需要对其具以货币量化的形态,旨在动态准确地把握高校人力资源尤其是教师群体人力资源的价值,反映出高校人力资源所创造的经济剩余价值。
  该模型具体运用举例说明:假设某高校预测未来5年内的各年净收益如表2所示,人力资源投资占总资产投资的比例为42%。
  高校人力资源群体价值为1384940×42%=581674.8(元),群体价值并非个体的简单相加,除了个体价值作用影响外,还受到群体领导能力、团队精神、管理方法、人文环境等重要因素的影响 。因此,高校人力资源群体价值是计量高校人力资本投资的产出价值,是效用价值。为高校人力资源管理者提供系统的人力资源信息,从宏观范围对人力资源计划与掌握,全面反映高校人力资源投资成本和产出价值及其配比关系。高校人力资源价值的总量应为人力资源的个体价值与群体价值的总和,两者相辅相成,互相补充。从使用价值和效用价值的经济学角度出发,以工资和创造利润为双重基础计量,进一步验证了马克思主义剩余价值理论,传承了人力资源会计的核心思想。
  (二)高校人力资源价值会计的非货币计量方法 人力资源的价值除了货币价值计量外,还可以进行非货币价值计量,非货币价值计量是对一些无法用货币价值计量的特殊因素,由于其复杂性而又重要性必须反映出来的一种方式,是弥补货币计量方法的不足,更全面地披露高校人力资源信息的重要手段。高校人力资源具有较大的主观能动性,较强烈的期望目标实现愿望,并且受其知识结构、学历水平、专业技术水平、教学技能与态度等因素影响,导致对某些方面价值计量的不确定性。此时,必须辅以非货币计量方法对这些指标信息予以揭示。非货币性计量方法目前已有多种,从高校人力资源的特殊性出发,适合反映高校人力资源的价值的方法主要有:(1)客观绩效评议法。高校教师的工作包括上课(传授技术)、科学研究、学术研究等。虽然有的工作无法刚性化,但其教学工作量、教学检测、科研成果、学术成果等考核指标完全可以量化,客观地进行评价。具体做法是对以上几个指标赋予特定分值,业绩贡献的大小,则以分值与贡献数额的乘积来确定,给予管理者最客观真实的绩效价值分析。(2)主观价值评议法。与客观绩效评议法不同,主观价值评议法是据人力资源个体及群体的不同性质采用灵活多样的柔性方式进行评议,其中具有主观影响因素。一是个人自我评测。这是由于高校教师良性的自我期望价值所决定的。个人自我评测有三项:自我贡献评价,自我满意程度评价,自我提高差距评价。通过自评,总结他们在职期间为高校发展所做的贡献,并对目前在高校的期望目标(如工资报酬、发展空间、科研工作、能力发挥)满意程度打分,以及提高自我价值实现目标的差距分析,找准个人在高校的位置,即个体价值在群体价值中的重要性权数。二是组织评议法。组织评议法是指高校中以各系部为单位组织,分别对本系部教师进行随机调查填表评议。评分标准为:优异5分,良好3分,合格2分,一般1分,不合格-1分。对不同的评价指标予以相应的比重系数,根据加权平均计算该教师的综合素质。具体如表3所示:
  通过把高校人力资源的特征要素以非货币的形式表现出来,有助于更好地分析当前人力资源价值的情况,可以使高校管理层有的放矢的针对相关人力资源素质进行提高,调整和改善人力资源配置。


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